Makalah Motivasi Berprestasi

MAKALAH PSIKOLOGI TEKHNOLOGI DAN INTERNET

Disusun Oleh

Pangestika Rahadyani

"Motivasi Bekerja"

Universitas Gunadarma

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kekuatan kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang sangat sederhana ini.

Pada akhirnya, kami berharap makalah ini dapat menambah pengetahuan kita di bidang psikologi dan tekhnologi internet umumnya dan di motivasi bekerja pada khususnya.

Terima kasih kami sampaikan kepada semua pihak yang telah banyak membantu dan memberikan masukan-masukan yang sangat berarti bagi penyelesaian makalah ini.

Kami menyadari makalah ini masih perlu disempurnakan lagi. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat kami harapkan dari para pembaca.






Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Motivasi kerja yang dimiliki setiap orang sangat penting untuk dimiliki, dengan adanya motivasi ini menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja. Bila mutu kerja seorang dosen tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau ketiganya


I.2 Maksud dan Tujuan

Di dalam penulisan makalah iniada beberapa tujuan yang kami jabarkan, diantaranya adalah :

1. Sebagai syarat untuk memenuhi tugas Psikologi dan Tekhnologi Internet

2. Dari hasil di atas, kita jadi lebih memahami mengenai motivasi bekerja

3. Untuk membantu mahasiswa lainnya lebih memahami motivasi bekerja

I.3 Metode Pengumpulan Data

Dalam mengumpulkan data, kami menggunakan metode pengumpulan data secara sekunder, yaitu pengambilan data secara tidak langsung melalui informasi yang sudah ada seperti internet.

BAB II

POKOK PERMASALAHAN

1. Mengetahui definisi motivasi

2. Apa tujuan motivasi kerja bagi tenaga kerja

3. Situasi apa sajakah yang mempengaruhi motivasi para tenaga kerja

BAB III

ISI

III.1 Definisi Motivasi

Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.

Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. Sedangkan menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.

Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating states ), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut ( goals or ends of such behavior ). McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan sejumlah proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.

III.2 Tujuan Motivasi Kerja

Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Keberadaan tujuan tersebut, menjadi tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan mencari cara agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan organisasi. Tenaga kerja penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang merugikan.

Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi.

III.3 Situasi yang mempengaruhi motivasi para tenaga kerja

Secara umum diketahui Frederick Herbertg berteori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja. Situasi pertama,yaitu, pemuasan yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua tidak lain ketidak puasan yang bersumber dari: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Dalam hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama. Kemudian Mc Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y. Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas dan ingin aman saja, motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga kerja. Teori Y berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. Tidak ..tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terkadang mesti egois, dan terkadang juga demokratis.

Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan tetapi hal tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan. Demikian itu, merupakan teori motivasi harapan dimana Vroom ialah orang yang menelurkannya. Sedangkan Porter dan Lawler memberikan peringatan persepsi usahayang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan. Teori motivasi prestasi menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh keinginan bersahabat, memperhatikan aspek antar pribadi, bekerja sama, empati, dan efektif dalam bekerja. Sedangkan kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk berpengaruh terhadap orang lain, cepat tanggap terhadap masalah, aktif menjalankan kebijakan organisasi, senang membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi, reputasi serta posisinya. Sekarang kita coba integrasikan teori-teori yang telah dikemukakan dengan basis pendekatan integratif. Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga hal tentang motivasi kerja. Pertama, kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian, kekuasaan, afiliasi, perhitungan, ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. Ketiga, hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya. Pendek kata memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.

BAB IV

PENUTUP

IV.1 Kesimpulan

Motivasi yang berarti dorongan untuk memperoleh tujuan dirasakan amat penting dimiliki oleh setipa tenaga kerja, karena dengan motivasi ini setiap individu akan didorong untuk mencapai tujuannya tersebut dan mendapatkan kepuasan dalam dirinya jika dorongan tersebut tercapai. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis.

IV.2 SARAN

Para tenaga kerja diharapkan memilikmi motivasi baik secara internal maupun eksternal, keberhasilan prilaku ini juga diharapkan dapat membagun performa organisasi di tempat kerja. Pelatihan dari perusahaan juga dapat membantu tenaga kerja memiliki motivasi baik

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh, 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Winardi, 1992. Manajemen Prilaku Organisasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.

Soemanto, Wasty, 1987. Psikologi Pendidikan. Jakarta: PT Bina Aksara.

Noname, http://duniapsikologi.dagdigdug.com/tag/definisi-motivasi/. Diakses tanggal 8 November 2010.

Noname, http://id.shvoong.com/business-management/management/1658520-tujuh-teori-motivasi/. Diakses  tanggal 8 November 2010.